Consejos para la contratación de empleados
El capital humano es el mayor activo de las empresas. De hecho, la mayoría de las compañías líderes de su sector se fundaron sobre una sólida cultura corporativa. Con 2,2 millones de personas en plantilla, Walmart es un excelente ejemplo, pero también pueden citarse Amazon (1,5 millones), Volkswagen (671.205), Foxconn (757.404) y otras multinacionales de éxito.
Pero la selección de los recursos humanos es un proceso crítico, debido a la dificultad para identificar al candidato más indicado entre decenas, cientos e incluso miles de postulantes. Tampoco deben olvidarse, durante este paso, cuestiones como el acceso a deducciones por creación de empleo o la formalización de un contrato de confidencialidad que proteja el know how de la organización.
En las siguientes líneas, los interesados encontrarán una selección de consejos sobre contratación y reclutamiento empresarial, atendiendo a los conflictos que puedan surgir y al cumplimiento riguroso de la legislación fiscal y laboral.
Establece los objetivos y define un perfil ideal
La inversión en reclutamiento, al alza en las últimas décadas, es una constante en sectores sometidos a cambios y evoluciones continuas (tecnológico, financiero, energético, etcétera). Sin embargo, el capital y esfuerzo destinados a la búsqueda de ‘cerebros’ caen en saco roto si la empresa carece de unos objetivos claros y definidos, además de un perfil ideal o employee persona con el que realizar un análisis comparativo de los postulantes.
Una campaña de contratación cifra su éxito en que la organización sea capaz de responder a interrogantes como «¿qué habilidades se buscan en el candidato ideal?», «¿interesa más que sea flexible o específico en sus capacidades?» o «¿qué necesidades habrá de cubrir en el organigrama?». En este proceso, la concreción es una cualidad deseable, aunque manteniendo una mente abierta a las aptitudes y capacidades no contempladas en un principio que puedan contribuir a las metas esenciales de la empresa.
Revisa y contrasta la información del CV
La mayoría de recruiters dedican una media de 6 segundos en revisar un currículum, de acuerdo con el portal TheLadders. Aunque esta celeridad está justificada por la necesidad de acortar el proceso de contratación, la realidad es que 4 de cada 10 postulantes miente en este documento.
Para construir un equipo de trabajo sólido y eficaz, se recomienda que los entrevistadores contrasten la información y acreditaciones aportadas por el postulante en su CV. La ‘prueba del algodón’ puede lograrse con la adición de test prácticos y teóricos con los que validar los conocimientos y habilidades del interesado.
Procura que la empresa cautive, no intimide a los postulantes
La captación de talento es parte esencial del crecimiento de pequeñas empresas y startups. Porque detrás de cada gran empresa, hay una gran plantilla. Existe la creencia equivocada de que los números de uno de cada sector ya han sido ‘cazados’ y no es posible hacerse con sus servicios. Como demuestran las estadísticas, cada año miles de empleados cualificados abandonan su empleo debido a la insatisfacción y la pérdida de confianza en sus anteriores compañías.
Persuadirlos para que recalen en el propio negocio no es tarea fácil. Un primer paso consiste inspirarles confianza durante la entrevista. Se estima que el 78% de los candidatos considera que su experiencia durante este proceso establece una primera impresión del modo en que la compañía trata a su plantilla. Según otro estudio de Deloitte, más del 90% de los empleados cree que la empatía es vital para la retención y captación de empleados. Sintetizando todo lo anterior, la entrevista laboral debería cautivar a los futuros trabajadores, no intimidarlos.
Sigue y verifica el cumplimiento de todos los trámites legales
La observancia de la legislación vigente es indispensable para el cumplimiento de todas las obligaciones legales de la empresa para con sus trabajadores. Tan importantes como los trámites puntuales (inscripción en la Seguridad Social, comunicación a los servicios de empleo, etcétera) son los mensuales, que las empresas sin área contable, ni gestoría de apoyo podrían pasar por alto, exponiéndose a recibir una sanción económica.
Por otra parte, la formalización del contrato no está exenta de errores, pudiendo recogerse cláusulas que vulneren los derechos de los empleados y contravengan los acuerdos sindicales. En este documento deben figurar datos como la jornada de trabajo, el número de días de asueto, las retribuciones o la duración del contrato. En este sentido, se recomienda contemplar los últimos cambios en los tipos de contratos tras la reforma laboral.
Benefíciate de las deducciones por creación de empleo
Construir una plantilla laboral requiere una inversión significativa, pero las deducciones por contratación ayudan a economizarla. Por ejemplo, la contratación del primer empleado con un contrato por tiempo indefinido supone un beneficio fiscal de 3.000 euros, deducible en el pago del Impuesto de Sociedades.
La inclusión de trabajadores con discapacidad es otra oportunidad de reducir la carga fiscal de la empresa. Así, la contratación por tiempo indefinido de empleados mayores de 45 años con una discapacidad del 33 al 65% conlleva una deducción de 5.700 euros al año. Estos y otros incentivos fiscales varían en función del sexo y de la edad, y cualquier organización pueden beneficiarse de ellos, al tiempo que forman una plantilla diversa e inclusiva.
Protege los ‘secretos’ de tu empresa
Los secretos empresariales son una realidad y su protección, un derecho legítimo, conforme a la Ley 1/2019, de 20 de febrero, de Secretos Empresariales, que aborda el uso y la preservación de cualquier información o conocimiento técnico exclusivo de cada compañía.
Citando dicha ley, «las entidades innovadoras están cada vez más expuestas a prácticas desleales que persiguen la apropiación indebida de secretos empresariales, como el robo, la copia no autorizada, el espionaje económico o el incumplimiento de los requisitos de confidencialidad». Lógicamente, la contratación de nuevos empleados debe contemplar la protección de este know how, y para ello, es aconsejable que los recién llegados a la empresa firmen un contrato de confidencialidad.
Este documento legal es un instrumento necesario para que ambas partes, empresa y trabajador, acuerden la no difusión de cualquier proceso, dinámica o conocimiento interno de la empresa, vital para el desarrollo de su actividad y que pueda suponer una ventaja competitiva para los rivales comerciales.
