Cómo manejar el despido de un empleado
La reciente oleada de despidos masivos en Google, Facebook, Microsoft y Amazon es una demostración de la fragilidad de los gigantes corporativos frente a las cambiantes condiciones del mercado. Las reestructuraciones, reajustes o recortes de personal, llámeseles como se quiera, son un instrumento necesario en momentos de iliquidez, crisis en la demanda o descenso del rendimiento laboral.
Debidamente gestionado, el despido ofrece al empleado una salida digna y garantiza a la empresa una reducción de gastos y la mejora de la liquidez general. Las malas prácticas al respecto, sin embargo, pueden perjudicar a la compañía, abriendo disputas legales con los empleados que abandonan la organización y ocasionando un descenso en la productividad de los que permanecen en ella. Así pues, adoptar las estrategias y disposiciones adecuadas es de vital importancia.
A continuación se exponen una serie de consejos y estrategias para gestionar el despido de un empleado de manera justa y legal, sin que el hecho afecte a la psicología del resto de la plantilla ni disminuya su rendimiento profesional.
Informar al equipo de RRHH en primer lugar
Cuando se ha adoptado la medida de reestructurar la plantilla, se deberá comunicar la decisión, bien al departamento de recursos rumanos, bien al miembro del personal que desempeñe las funciones de aquel. De este modo, se inician los trámites legales para formalizar el despido, además de adquirir una orientación básica para proceder con arreglo a la legislación laboral a la hora de informar de su nueva situación al interesado.
Un error que las organizaciones sin experiencia cometen a menudo, es informar del despido y elaborar con posterioridad una carta justificando la decisión. Si los motivos del cese no pueden ser acreditados debidamente y el proceso sigue adelante, la empresa será vulnerable a demandas que declaren el despido como nulo o improcedente, con el coste económico y reputacional que ello conlleva (en indemnizaciones que contemplen daños morales u otros perjuicios, la sanción para la firma puede superar los 5.000 euros).
Comunicárselo al interesado en privado
Informar al trabajador de que la empresa prescindirá de sus servicios es el momento más crítico del proceso. Reunirse en privado con el empleado en cuestión es el proceder habitual en todas las empresas; si la figura de mayor autoridad no puede informarle del cese personalmente, se recomienda hacerlo mediante un subordinado o jefe de departamento.
En la comunicación del cese deben evitarse los preliminares y rodeos innecesarios, que agregan tensión al ambiente en lugar de relajarlo, y decantarse por un mensaje directo, respetuoso y claro. Durante el despido verbal, es obligatorio la entrega de una carta al interesado con una aclaración de los motivos, la fecha de extinción del contrato y otros datos, de acuerdo con la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Respetar las formalidades desde un primer momento
Tramitar el cese con la mayor brevedad es lo aconsejable, siempre que esta presteza no suponga el abandono de las formalidades y obligaciones legales que rigen el proceso de despido. La empresa debe cumplir rigurosamente con la legislación laboral, previniendo errores que puedan derivar en disputas legales.
Claros ejemplos son la omisión de datos requeridos en la carta de despido, la falta de justificación del mismo (en supuestos de baja productividad, p. ej.) o la vulneración de la confidencialidad o sigilo profesional durante el cese. Por consiguiente, es importante respetar de principio a fin todas las formalidades del trámite.
Cerrárles una puerta, abrirles una ventana
Disponer de una estrategia de outplacement es un excelente apoyo para grandes y pequeñas empresas. Este servicio de recolocación, orientado a asistir al empleado en la búsqueda de un nuevo destino profesional, permite amortiguar el impacto de un despido numeroso sobre el sentimiento de quienes permanecen en la empresa y evitar efectos adversos en el rendimiento colectivo (véase el síndrome del superviviente).
Desde una perspectiva psicológica, el trabajador puede sentirse aliviado sabiendo que la compañía vela por sus intereses incluso cuando decide prescindir de sus servicios. El dicho proverbial «cuando Dios cierra una puerta, siempre abre una ventana» ilustra bien esta estrategia, que también resulta beneficiosa para el employer branding.
Adoptar la estrategia de la segunda oportunidad
El cese de la relación laboral entre la empresa y el empleado no siempre se justifica en la impuntualidad, la desobediencia o la disminución del rendimiento de este. Una caída en la demanda, el receso económico y otras causas de fuerza mayor pueden estar detrás de la necesidad de reestructurar la plantilla.
Estos despidos coyunturales, por así llamarlos, no tienen por qué ser un ‘adiós’, sino un ‘hasta luego’. Plantear de este modo el cese de determinados empleados es estrategia eficaz para suavizar el shock del proceso y evitar una respuesta inadecuada por parte del trabajador.
Desde la óptica de la empresa, la estrategia de la segunda oportunidad mantiene la relación con el extrabajador en un plano amistoso, abierto a futuras colaboraciones en calidad de empleado, proveedor o incluso cliente. Por el contrario, la falta de tacto en el proceso de despido puede granjearle detractores a la empresa, que en número elevado representan un problema para la reputación corporativa.
Asegúrate de que el extrabajador sigue los pasos adecuados
La decisión de prescindir de un empleado y la posterior comunicación del cese representan la mayor parte del proceso de despido, que los afectados deberán completar acudiendo al departamento de recursos humanos o a la persona a cargo de sus funciones dentro de la empresa. El objetivo de este paso es aclarar la situación al exempleado, indicándole el monto de su finiquito, si le corresponde una indemnización, la fecha en que el cese se hará efectivo, etcétera.
Además, los recursos humanos facilitarán la documentación para que el trabajador las firme y reciba las copias que le corresponden. El extravío de una copia o la vulneración del trámite pueden ocasionar que el afectado interponga una reclamación por estas irregularidades. También será necesario explicar al extrabajador las prestaciones que están a su disposición en el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y proporcionarle los documentos que las administraciones puedan requerir.
